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建立健全纪检监察干部考核激励机制的思考

时间:2016-12-16 07:59来源:宁陕县地方税务局 作者: 魏光辉 点击:
党的十七大指出,要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,十八届三中全会以来,中央要求各级纪检监察机关要聚焦党风廉政建设和反腐斗争这个中心任务,明确
       党的十七大指出,要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”,十八届三中全会以来,中央要求各级纪检监察机关要聚焦党风廉政建设和反腐斗争这个中心任务,明确职责定位,突出主业主责,转职能、转方式、转作风,真正把纪检监察机关的发力点聚焦到监督执纪问责上。在新的形势下,建立完善科学的干部实绩考核评价体系,激励引导广大纪检监察干部用科学发展观和正确政绩观武装头脑、指导实践、推动工作,是深化干部人事制度改革的重大课题和紧迫任务。建设高素质纪检监察干部队伍,是深入推进新时期党风廉政建设和反腐败工作的客观要求,也是落实科学发展观,构建和谐社会的需要。当前,如何建立和完善有效的激励机制,充分调动地税纪检监察干部的积极性、主动性、创造性尤显重要。
一、探索实践
       近年来,宁陕县局在着力加强纪检监察干部队伍建设,建立完善考核激励机制方面进行了一些有益的探索,归纳起来,就是建立了四项机制,增强了四个意识,提高了四种能力,解决了四个问题。
      (一)健全学习机制,增强执纪为民意识,提高明辨是非的能力,解决理想信念不强的问题。宁陕县局定期组织纪检监察干部集中学习,规定一定时期的自学内容,指定必读书目,明确学习目的和要求。局党组定期听取纪检监察干部学习情况汇报,组织开展学习心得体会交流,加强对学习情况的考核,将考核情况记入个人档案,作为评优树模和提拔重用的重要依据。通过健全学习机制,教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑,做到执纪一身正气,理直气壮,敢作敢为,当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。
      (二)健全培训机制,增强服务全局意识,提高工作驾驭能力,解决业务知识不熟的问题。一是采取走出去的办法,有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训;二是对新从事纪检监察工作的同志,搞好岗前培训。同时,有针对性地举办业务培训班,促其加快从不懂到较懂到精通的进程,提高他们的综合素质和业务能力;三是根据工作需要,建议上级机关在条件允许的情况下,有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习,引导纪检监察干部更新观念,开阔视野。
      (三)健全交心谈心机制,增强严格自律意识,提高拒腐防变能力,解决作风不过硬的问题。局党组建立了谈心、家访制度,及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况,帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难,让大家放下包袱,轻装上阵,全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部开展以“内强素质、外树形象”等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动,促进纪检监察干部提高律己意识,引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督,从而耐得住寂寞,守得住清贫,自觉做到自重、自省、自警、自励,努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模,成为党员干部廉洁自律的榜样。
      (四)健全内部考核评价机制,增强争创一流意识,提高查办案件能力,解决执纪水平不高的问题。宁陕县局在充分征求意见的基础上,制定了纪检监察干部内部考核评价制度,纳入绩效考核内容,制定详细考核指标,从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比,将考核结果作为年度评先表彰的基本依据。通过健全内部考核评价机制,形成了积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围,激发了纪检监察干部奋勇拼搏的工作热情,取得了较好工作成绩。近年来,宁陕县局多次被安康市局和县委县政府评为党风廉政建设先进集体、纪检监察工作先进单位。
二、存在问题
      (一)绩效考评体系不完善。地税系统自绩效管理系统上线运行以来,较好地调动了干部工作积极性。但由于绩效考核的指标设置还不尽完善,个别地方出现了一些诸如“做的多错的多,扣分就多;做的少错的少,扣分也少”,甚至出现了“鞭打快牛”现象,挫伤了部分纪检监察干部的积极性。
      (二)年龄偏大精神压力大。在职级晋升方面,地税系统实行的是垂直管理,缺乏与地方党政机关有效的人才交流渠道,很大程度上限制了纪检监察干部的提拔、交流面。就安康地税而言,年龄50岁以上的纪检监察干部超过了一半,他们依然坚守在纪检监察工作岗位上,承受着较大的精神压力。
      (三)素质不能适应新要求。近年来,党风廉政建设和反腐败工作出现了一些新情况,腐败分子的作案手段愈发隐蔽、作案技术更加专业,涉案领域伸向高新产业,呈现多样性特征。比如,近几年经济领域的腐败案件,我们的办案人员就很不适应,因为缺少财务、审计、法律、信息技术等方面有专长的人才。
      (四)重使用轻激励现象多。个别地方评价干部的政绩,缺少一套全面、准确、实事求是的机制和制度,奖惩干部也缺乏一个赏罚分明的激励机制,一方面“鞭打快牛”,一方面又存在人浮于事,个别同志无所事事。同时,用人机制不完善,导致在干部中出现了做纪检监察工作“没奔头”的思想情绪,一定程度造成不能形成奋力争先的竞争氛围。
三、对策措施
      (一)健全激励机制,激发纪检监察干部积极性
        一是在当前物质激励弱化的时候,精神激励首当成为干部激励的重要手段,通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法,引导纪检监察干部创先争优,实现自我价值,增强工作责任感、进取心、荣誉感和积极性。二是注重实施情感激励。作为单位领导干部要注重加强与纪检监察干部之间的思想交流与沟通,以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来,在办实事中贯穿思想教育,通过解决实际问题引导纪检监察干部提高思想境界,尊重和支持纪检监察干部的工作,使纪检监察干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。同时,领导者自身要着力培育个人感召力,切实增强其非权力影响力,通过彰显个人魅力达到有效激励纪检监察干部的目的。三是大力实施发展机会激励。当前,知识更新速度日益加快,大多数干部渴求知识更新和“充电”的机会。对工作表现突出、成绩优异者,提供学习充电机会,使其有机会更新知识,开阔视野。同时,进一步完善选拔任用制度,为年轻优秀纪检监察干部提供脱颖而出的机会,让想干事的人有舞台,会干事的人有地位。四是建立合理的容错纠错机制,对纪检监察干部在工作探索中的失误和不足,只要是出于公心、不谋私利,都应视情予以宽容,给予改正的机会,不能挫伤他们的积极性。
      (二)强化绩效考核,提高纪检监察干部主动性
        强化绩效考核,科学设立共性指标和个性指标,坚持平时考核与重点考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织评价与群众评价相结合、人管与机控相结合的方式,深入推进绩效考核工作,激活“鲶鱼效应”,增强纪检监察干部竞争意识,将考核结果与评先评优、福利待遇、职级晋升等直接挂钩,逐步解决“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题,让多劳者得实惠、获荣誉,让“平庸”者利益受影响、身心有压力,努力做到“有为的有位,无为的就无位”,真正把凭实绩用纪检监察干部落到实处。从而达到鼓励先进,鞭策后进的目的,充分调动纪检监察干部的积极性,真正使纪检监察干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间,充分发挥纪检监察干部干事创先争优的主动性。
       (三)注重工作创新,激发纪检监察干部创造性
         没有目标就没有动力,没有创新就没有发展。目标体系中要有一定的创新项目、特色工作,体现责任目标任务的“挑战性”、“时代性”,引导干部主动研究思考工作,培养干部创新意识,打造特色工作品牌。对特色创新项目,也可考虑设置为加分指标。要激活纪检监察干部 “跳起来摘桃子”的理念,鼓励纪检监察干部工作创新,点燃纪检监察干事创业的激情,形成你追我赶、创先争优的工作局面,由于干部存在个体的能力素质差异,目标设置过高,完不成责任目标,会挫伤干部的积极性;目标设置过低,不能体现“跳起来摘桃子”,达不到激励干部干事创业的目的。因此,目标任务的确定要切合实际,且使被考核者经过努力才能完成,防止高不可攀和唾手可得现象。在此基础上,规范责任目标设定程序,加大目标内容审核力度,加强目标设置民主监督,努力建立完善科学合理的责任目标体系,推动纪检监察工作跨越发展。
       (四)褒扬先进典型,坚持正面用人导向
         一是与干部使用挂钩。根据责任目标考核情况,对考评业绩突出的优先提拔重用,真正实现能者上。与调整不胜任现职干部结合起来,对考评中群众反映较差,责任目标考核排名居后的干部,视不同情况,严格按相关制度规定给予组织处理,真正实现庸者下,真正把凭实绩用干部落到实处。二是与干部管理挂钩。把责任目标考核结果在适当的范围内进行公示,让干部群众了解考评结果,使实绩突出的有荣誉感、成就感,使实绩一般的增强责任感、紧迫感,使实绩较差的产生压力感、危机感,激励各级干部学赶先进、争创佳绩。三是与干部培训挂钩。责任目标考核结束后,根据考核结果,通过适当的形式进行反馈。同时,通过分析责任目标考核结果,发现纪检监察干部知识、经验、能力、修养等方面的不足,本着缺什么补什么的原则,分层分类对纪检监察干部进行有针对性地培养教育,提高培训效果和质量,整体提高纪检监察干部综合能力和素质。
 
 
(责任编辑:清风宁陕)
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